Wszystkie pola są wymagane.

Konflikty i ich rozwiązywanie

Konflikt - proces, w którym jedna ze stron podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienia dążeń drugiej strony, blokując osiągnięcie przez nią celu lub blokując działania w jej interesie.

Pozytywne konsekwencje konfliktu:

wzrost motywacji - zwiększenie zaangażowania w realizację stawianych przez jednostkę lub grupę zadań, może stymulować zainteresowanie problemem
innowacyjność - skłania do poszukiwania nowych lepszych rozwiązań, powoduje konfrontowanie różnych opinii
sygnał dysfunkcjonalności - daje sygnał ostrzegawczy o złym funkcjonowaniu określonych obszarów, np. komunikacji wewnątrz grupy
przyrost wiedzy - pogłębienie wiedzy na swój temat, jak i na temat partnera, konfliktu; poznanie, zhierarchizowanie swoich potrzeb, lepsze poznanie partnera, jego pragnień, celów, systemu wartości i uczuć
wzrost zaufania - pozytywne rozwiązanie konfliktu może przyczynić się do zwiększenia zaufania między uczestnikami sporu, zbliżenia partnerów
poczucie sprawiedliwości - świadomość ta zwiększa motywację do działania na rzecz rozwoju organizacji

Negatywne konsekwencje konfliktu:

atmosfera napięcia
stres
negatywne emocje, np. pojawiająca się jawna lub ukryta agresja
spadek efektywności pracy
chaos organizacyjny
podział wewnątrz grupy, zespołu
narastające objawy wrogości lub niechęci
utrudniona komunikacja i współpraca w grupie
spadek energii i jej rozproszenie, zamiast nastawienia na rozwiązanie problemu

Rodzaje konfliktów:

Konflikt wewnętrzny
powstaje wówczas, gdy osoba nie wie, jakiej pracy się od niej oczekuje, gdy występują sprzeczności między stawianymi wymaganiami, gdy oczekuje się od niej więcej, niż jest w stanie zrobić.

Konflikt między osobami
wybucha najczęściej na skutek nacisków związanych z odgrywaniem ról, nieradzeniem sobie z różnicami osobowościowymi (typ gwiazdy kontra typ sumienny czy dramatyczny osobowości).

Konflikt między jednostką a grupą
jest spowodowany sposobem reagowania różnych osób w grupie na naciski wywierane przez grupę roboczą, zmierzające do wymuszenia konformizmu - osoba może być karana przez grupę za przekraczanie czy nierespektowanie przyjętych przez nią norm i wartości.

Konflikt między grupami
najczęściej pojawia się między pracownikami i ich szefami oraz między linią a sztabem. Członkowie różnych działów mają różne cele, horyzonty czasowe, orientacje interpersonalne i sposoby rozwiązywania problemów.

Konflikt między organizacjami
tzw. konkurencja – uważany za pożądany i nieodłączny, by grupa pracowała efektywnie i konstruktywnie.

Przyczyny konfliktów:

sprzeczne, trudne do pogodzenia pragnienia, potrzeby, cele, wartości uczestników sporu
rywalizacja o ograniczone zasoby (kapitał, liczbę pracowników, ilość materiałów, czas, przestrzeń itp.)
pragnienie autonomii i potrzeba kontroli
różnice w celach i zadaniach
różnice wartości i poglądów
wprowadzanie zmian

Sposoby radzenia sobie z konfliktem:

rywalizacja
współpraca
unikanie
kompromis
bierność – zdanie się na los

Metody kierowania konfliktem:

stymulowanie konfliktu

w grupie, gdy jej efektywność maleje:

zatrudnienie nowych kierowników, których cele, doświadczenia, wartości, style odbiegają od przyjętej w danym miejscu normy
zmiana struktury organizacji – rozbicie dawnych zespołów, działów oraz ich reorganizacja
zachęcanie do współzawodnictwa (obietnice nagród, premii, wyróżnień)

ograniczanie/tłumienie konfliktu

gdy poziom konfliktu w grupie jest zbyt wysoki, ujemnie wpływa na efektywność:

wprowadzenie nadrzędnego celu dla obu stron konfliktu
zjednoczenie wokół wspólnego wroga

rozwiązanie konfliktu

Opracowano na podstawie; Stoner J.A.F., Kierowanie, PWE, Warszawa 1996

Do pobrania:

Konflikty i ich rozwiązywanie (*.pdf)